10 errores frecuentes en la selección de personal

Profesionales, empresarios, y personas en general en muchas empresas reconocen la dificultad y lo agotador que resulta ser encontrar el candidato ideal para un determinado puesto de trabajo.  En mi experiencia, los desaciertos o frustraciones en el intento de seleccionar al candidato adecuado, obedecen la mayoría de las veces a errores que pueden evitarse, los cuales comparto a continuación.

  1. Contratar con urgencia. Tratar de encontrar el candidato adecuado para el cargo en menos tres días es una decisión apresurada y con todas las posibilidades de fallo. Se requiere planeación, preparación, tiempo y la posibilidad de contar con suficientes candidatos para una buena preselección.
  2. Poca claridad de las responsabilidades críticas del cargo, y como consecuencia desconocimiento de las habilidades y requisitos técnicos que se necesitan evaluar. No se cuenta con una completa descripción de cargo, que permita chequear condiciones y características del candidato con las expectativas del puesto de trabajo, derivando esto en no cumplimiento de las expectativas de parte y parte.
  3. No colocar anuncio de la vacante en algún medio o colocarlo incompleto. La experiencia nos ha enseñado que entre más claro, y completo es el anuncio, el reclutamiento resulta más efectivo. Se llega a un número amplio y ajustado de candidatos, que a su vez manifiestan un interés real.
  4. No considerar más allá de tres hojas de vida. Limitarse a unas pocas hojas de vida referidas, buscar a alguien que esté vacante y que necesite el trabajo como único criterio de selección. Errores como éste conllevan una vez más a que no se consideren las expectativas del cargo y del candidato.
  5. No comparar candidatos con argumentos objetivos o confiar exageradamente en nuestra intuición, seleccionar al que me dé una buena impresión y no al que resulte de una evaluación objetiva que evidencie el ajuste real al perfil y a la organización.  Esto también nos lleva a descartar por una impresión inicial negativa a candidatos que pueden llegar a ser elegibles.

6. Se asume como cierto todo lo que aparece en la hoja de vida; perfil, estudios, experiencia, entre otros, perdiendo de vista que no todas las personas suelen actuar con honestidad, omitiendo la validación de la autenticidad de la información.

7. Subestimar la entrevista, no prepararla en función de las responsabilidades y expectativas del cargo. Al final del párrafo les comparto algunos tips para realizar una entrevista con resultados.

8. No validar el desempeño con sus anteriores jefes inmediatos. Quedarse únicamente con la validación de fechas y condiciones laborales.

9. Escoger con prejuicios o estereotipos. Los estereotipos son un conjunto de creencias que comparten un cierto número de personas acerca de los atributos que posee un grupo, el problema es que estos muchas veces están acompañados de prejuicios, algunos negativos, que nos lleva a descartar candidatos elegibles.

10. Vincular al que tiene algo en común con nosotros; cuando el candidato comparte algún interés u otra variable con nosotros, damos por sentando que funcionará.

1. Valore a la persona, su interés y su tiempo, evite dejarla esperando, cuéntele brevemente de la empresa, el objetivo, las etapas y lo que demorará el proceso.

2. Evalúe habilidades relacionadas con las responsabilidades del cargo.

3. Informe condiciones reales y claras desde el anuncio de convocatoria. En la entrevista revise las condiciones inicialmente y alinee expectativas.

4. Chequee responsabilidades pasadas.

5. Busque hallar consistencia y coherencia en la información suministrada, esto es un buen indicador de veracidad.

6. Indague, prepare las preguntas, escuche y escriba, observe y evite hablar en demasía.

7. Si está dentro de sus posibilidades evalúe competencias y confiabilidad. Un profesional especializado en psicología organización le será de gran ayuda.

8. Verifique referencias laborales a profundidad, indague variables de desempeños pasados. Valide la autenticidad al menos de los estudios formales.

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